Jemand muss es sagen: Über die Kosten, unbequeme Wahrheiten auszusprechen

Es gibt "Probleme" die alle sehen. Über die niemand spricht. Nicht weil sie unsichtbar wären. Nicht weil sie kompliziert wären. Sondern weil derjenige der sie nun endlich einmal anspricht, zum Problem wird. Das ist kein Zufall. Es ist ein Muster. In Teams, in Organisationen, in Vereinen, in ganzen Branchen. Die unbequeme Wahrheit liegt sichtbar auf dem Tisch. Alle spüren sie. Aber niemand greift zu. Weil der Griff Kosten hat und diese Kosten trägt nicht das Kollektiv. Sie trägt der/dieEinzelne, der/die den Mund aufmacht.

Das Schweigen der Wissenden
In der Sozialpsychologie gibt es einen Begriff dafür: pluralistische Ignoranz. Ein Zustand in dem jeder privat anders denkt, als er öffentlich/beruflich handelt, weil er annimmt dass die anderen wirklich so denken wie sie handeln.

Konkret: Du siehst ein Problem. Du schaust dich um. Niemand sagt etwas. Also denkst du: Vielleicht bin ich der Einzige der das so sieht (oder nicht besser weiss). Vielleicht ist es gar kein Problem. Vielleicht sollte ich "lieber" still sein. Die Wahrheit ist: Die anderen (viele) denken dasselbe. Auch sie schauen sich um. Sie sehen dein Schweigen. Und sie schweigen weiter - gemeinsam mit Dir. Das Ergebnis ist ein stabiler Zustand kollektiver Untätigkeit. Nicht weil niemand das Problem erkennt. Sondern weil jeder darauf wartet dass ein anderer es anspricht (*auch eine andere....)

Ein Beispiel aus der Pflege Praxis
Auf Intensivstationen, Bereichspflege, IMC-Stationen werden zu Beginn jeder Schicht Patienten zugeteilt. Die Verteilung sollte fair sein nach Aufwand, nach Kompetenz, nach Rotation. In der Realität kann etwas anderes passieren. Es gibt Patienten die persönlich empfunden unangenehm oder anstregend sind. Sie schreien, sie klingeln viel, sie verursachen unangenehme Tätigkeiten, die Zeit kosten, die emotional belasten, die viel Arbeit verursacht. Und es gibt Kollegen die schnell sind. Die sofort sagen: "Ich war gestern bei Patient X" und damit signalisieren, dass sie ihn nicht wieder nehmen werden oder gerade genau diesen wieder. Eine unterschwellige Anspruchshaltung. Die sich die "guten" Patienten sichern, bevor andere die Hand heben können. Zurück bleiben die Langsamen. Die Neuen. Die Teilzeitkräfte. Die leisen. Sie bekommen was übrig bleibt. Nicht weil sie weniger kompetent wären. Sondern weil das informelle System die Schnellen "belohnt".

Das sehen alle. Das benennt niemand.

Die Betroffenen ziehen sich zurück. Sie werden stiller, gereizter, isolierter. Die Stimmung kippt. Die Zusammenarbeit leidet. Neue Kollegen, Rotierende, Auszubildende, interdisziplinäre Mitarbeitende spüren es sofort und manche ziehen ihre Konsequenz. Das Problem ist hier nicht der einzelne Kollege oder Kolleging, der/die sich vordrängelt. Das Problem ist das Fehlen einer Struktur die Fairness garantiert. Und das Schweigen, das dieses Fehlen stabilisiert.

Die Kosten des Aussprechens
Jetzt kommt der Punkt über den selten gesprochen wird: Was passiert mit dem/ihr, der/die es anspricht? Die Person wird zur Zielscheibe. Nicht offiziell. Nicht dokumentiert. Aber spürbar. Das Kollegium das vom informellen System profitiert, wird sie als Bedrohung sehen. Sie "macht Drama". Sie "stört den Frieden". Sie ist "schwierig". Die Betroffenen (denen sie eigentlich hilft) werden im Stillen zustimmen. Aber öffentlich? Schweigen. Weil sie selbst nicht zur Zielscheibe werden wollen. Die Führungskräfte werden vielleicht nicken. Vielleicht sogar zustimmen. Aber handeln? Das hängt davon ab ob sie bereit sind selbst Kosten zu tragen. Der/die Initiator/in steht am Ende oft allein da. Sie hat das Richtige getan und wird dafür bestraft. Nicht durch formale Sanktionen. Durch soziale Isolation. Durch das Gefühl der/die Einzige zu sein die ein Problem sieht, das alle sehen.

Warum es diese Menschen trotzdem braucht
Organisationen brauchen Menschen die unbequeme Wahrheiten aussprechen. Die Literatur nennt sie "Whistleblower" im Extremfall, "Devil's Advocate" im Meeting, "konstruktive Abweichler" in der Organisationstheorie. Ohne sie passiert etwas Gefährliches: Probleme verfestigen sich und werden akzeptiert. Was als kleine Ungerechtigkeit beginnt, wird zur Norm. Was als Ausnahme gedacht war, wird zur Kultur. Und irgendwann sagt niemand mehr etwas, weil "es halt so ist". Das ist der Moment in dem Organisationen von innen erodieren. Nicht durch große Krisen. Durch das stille Wegschauen vieler.

Die Frage der Taktik
Wie spricht man ein solches Problem an? Es gibt keine risikofreie Option. Aber es gibt klügere und weniger kluge Wege. Direkt im Team ansprechen bewirkt eine hohe Sichtbarkeit und hohe Kosten. Du wirst sofort zur Partei. Die Dynamik wird persönlich. Das kann funktionieren, wenn du genug Rückhalt hast. Wenn nicht, stehst du allein. Die Kosten verlagern sich. Du gibst das Problem nach oben wo es hingehört: auf die Strukturebene. Die Führungskraft kann es anonymisieren, systematisieren, es als eigenes Thema setzen. Aber: Das erfordert eine Führungskraft/Führungskräfte die bereit ist, selbst unbequem zu sein.

Verbündete suchen bevor du sprichst. Einzeln. Unter vier Augen. Finde heraus ob deine Wahrnehmung geteilt wird. Wenn ja, seid ihr nicht einer gegen alle. Ihr seid mehrere, die dasselbe sehen. Das verändert die Dynamik.

Dokumentieren nicht als Drohung, sondern als Klarheit. Wann ist was passiert? Wer war beteiligt? Was waren die Konsequenzen? Fakten sind schwerer abzutun als Gefühle. Egal ob im Meeting, In der Sitzung oder im täglichen Doing. Per E-Mail, Kurve, Protokoll oder was in der Organisation üblich ist.

Den richtigen Moment wählen und nicht im Affekt. Nicht wenn die Emotionen hochkochen. Sondern ruhig, vorbereitet, mit klarer Aussage. Nicht: "Ihr seid unfair." Sondern: "Mir fällt ein Muster auf das uns allen schadet. Ich würde gerne darüber sprechen, wie wir das vielleicht ändern können."

Was passiert, wenn niemand spricht
Das Schweigen ist keine neutrale Option. Es ist eine Entscheidung für den Status quo. Die Betroffenen werden nicht lauter werden. Sie werden leiser. Sie ziehen sich zurück, kündigen innerlich mit Ihren Werten, irgendwann werden sie tatsächlich gehen (können). Die Taktischen bleiben. Die Empathischen brennen (mental) aus. Das Team verliert nicht seine schlechtesten Leute. Es verliert seine besten. Die, die sich noch etwas anderes vorstellen können. Die, die nicht bereit sind in einem System zu arbeiten, das Unfairness normalisiert. Und irgendwann merkt niemand mehr dass etwas fehlt. Weil die, die es gemerkt hätten, nicht mehr da sind.

Was das Schweigen mit dem Team macht
Die Auswirkungen zeigen sich nicht sofort. Sie schleichen sich ein. Langsam, fast unmerklich bis sie plötzlich überall sind. Dann kommt diie Stille. Zuerst wird es leiser. Nicht die produktive Stille konzentrierter Arbeit. Die andere Stille. Die, in der niemand mehr fragt wie es dem anderen geht. Die, in der Übergaben, Schichtwechsel, Protokolle auf das Nötigste reduziert werden. Die in der Gespräche verstummen, sobald bestimmte Kollegen den Raum betreten. Diese Stille ist kein Frieden. Sie ist eingefrorener Konflikt.

Die Lustlosigkeit.
Dann kommt die Resignation. Die Betroffenen hören auf sich zu engagieren. Warum auch? Es ändert sich ja nichts. Sie machen ihren Job, aber nicht mehr als das. Die Extrameile, die früher selbstverständlich war bleibt aus. Nicht aus Faulheit. Aus Selbstschutz. Motivation und Überzeugung ist keine unendliche Ressource. Sie braucht das Gefühl, dass Einsatz gesehen wird. Dass Fairness existiert. Wenn dieses Gefühl stirbt, stirbt die Motivation mit.

Der Qualitätsverlust.
Irgendwann leidet die Arbeit selbst. Nicht weil die Menschen weniger kompetent wären. Sondern weil Teams die nicht funktionieren, schlechtere Ergebnisse liefern. Kommunikation bricht ab. Informationen fließen nicht mehr. Fehler passieren, weil niemand nachfragt. Weil niemand mehr den anderen unterstützt, der gerade untergeht. Die Qualität des Handwerkers wird schlecht, die Pflege ignoriert und der IT-Servicetechniker überspringt ein Update.

Auf einer Intensivstation kann das Leben kosten und/oder Kosten verursachen. In anderen Branchen kostet es Kunden, Qualität, Reputation. Die Währung ist unterschiedlich. Der Mechanismus ist derselbe.

Die Spaltung.
Das Team zerfällt in Lager. Die Taktischen auf der einen Seite. Die Betroffenen auf der anderen. Dazwischen die, die sich raushalten wollen und damit das System stabilisieren. Neue Kollegen spüren das sofort. Sie betreten einen Raum und merken: Hier stimmt etwas nicht. Die Guten gehen schnell wieder, denn sie haben sich noch nicht eingelegt oder fühlen sich verbunden. Die, die bleiben, passen sich an: in die eine oder andere Richtung.

Was es mit den Lauten macht
Und die, die das System nutzen? Die Schnellen, die Taktischen? Für sie sieht es zunächst nach Gewinn aus. Sie bekommen die besseren Aufgaben, den geringeren Stress, die angenehmeren Schichten, den besseren Einsatz auf dem Bau, während die anderen am Bau draußen im Regen arbeiten müssen. Aber der Gewinn ist kurzfristig. Langfristig zahlen auch sie.

Das Machtgefühl.
Zunächst fühlt es sich nach Gewinn an. Und nicht nur nach praktischem Gewinn, sondern nach Überlegenheit. Die Lauten erleben sich als die Cleveren. Die, die das Spiel verstanden haben. Die, die nicht so naiv sind sich die schweren Fälle aufdrücken zu lassen, die, die in der Lage sind 200 Meter LAN-Kabel in 2,5 Stunden zu verlegen oder der Maler, der es schafft 200 m² in einer Stunde zu malern.. Dieses Gefühl ist berauschend. Es bestätigt das eigene Selbstbild: Ich bin schlau. Ich bin schnell. Ich bin im Recht. Die anderen sind eben zu langsam, zu still, zu dumm, sich zu wehren.

Das Machtgefühl macht blind. Es verhindert Reflexion. Warum sollte ich mein Verhalten hinterfragen, wenn es mir doch offensichtlich nützt? Warum sollte ich etwas ändern, wenn ich gewinne? Was die Lauten nicht sehen: Sie gewinnen auf Kosten des Systems, das sie trägt. Sie ziehen Vorteile aus einer Gemeinschaft, die sie gleichzeitig zerstören. Das funktioniert bis es nicht mehr funktioniert. Bis das Team so erodiert ist, dass niemand mehr da ist dem man etwas zuschieben kann. Bis die Guten gegangen sind und nur noch die Taktischen übrig bleiben, die sich gegenseitig belauern. Wenn das Wissen des Meisters verschwunden ist und der Betrieb einige Tätigkeiten nur noch mangelhaft durchführen kann. Dann wird aus dem Machtgefühl etwas anderes: das Gefühl in einer Wüste zu stehen, die man selbst geschaffen hat.

Der Respektverlust.
Die Kollegen sehen was passiert. Sie sagen nichts, aber sie vergessen auch nichts. Der Taktische wird gemieden. Nicht offen, nicht konfrontativ. Subtil. Er wird nicht mehr gefragt, wenn es um wichtige Entscheidungen geht. Er wird nicht mehr einbezogen, wenn es um Vertrauen geht. Er funktioniert im System, aber er gehört nicht mehr dazu.

Die Isolation.
Irgendwann merken auch die Lauten dass etwas fehlt. Die Gespräche, die früher selbstverständlich waren. Die Unterstützung, wenn es mal eng wird. Die Kollegialität, die über das Pflichtprogramm hinausgeht. Sie haben sich Vorteile gesichert und dafür Zugehörigkeit verloren. Manche merken es und ändern sich. Manche merken es und machen weiter. Manche merken es gar nicht und wundern sich, warum sie bei Beförderungen übergangen werden, warum niemand mit ihnen tauschen will, warum die Stimmung kippt sobald sie den Raum betreten.

Die Selbsttäuschung.
Das Gefährlichste: Manche erzählen sich eine Geschichte in der sie die Klugen sind. Die, die das Spiel verstanden haben. Die, die nicht so naiv sind wie die anderen. Diese Geschichte schützt sie vor der Erkenntheit, dass sie Teil des Problems sind. Aber sie schützt sie nicht vor den Konsequenzen.

Das System frisst alle.
Am Ende verlieren alle. Die Betroffenen verlieren Motivation und Würde. Die Lauten verlieren Respekt und Zugehörigkeit. Die Führung verliert Qualität und Talente. Die Organisation verliert Kultur und Substanz. Das ist das Tragische an dysfunktionalen Systemen: Sie haben keine Gewinner. Nur Menschen die zu unterschiedlichen Zeitpunkten unterschiedlich stark verlieren. Die einzige Lösung ist das System selbst zu ändern. Und das beginnt damit dass jemand ausspricht, was alle sehen.

Die unbequeme Wahrheit.
Organisationen verändern sich nicht durch Einsicht. Sie verändern sich, wenn jemand bereit ist die Kosten des Aussprechens zu tragen. Das ist keine faire Verteilung. Es ist eine Last die auf wenigen Schultern liegt. Aber so funktioniert Wandel. Nicht durch kollektives Erwachen. Durch einzelne, die vorangehen. Die Frage ist nicht ob du das Problem siehst. Die Frage ist, ob du bereit bist der Erste zu sein, der es ausspricht.
Und wenn nicht du, wer dann?